Christine Frühauf ist HR-Expertin für die Digital-Branche. Sie war mehr als 15 Jahre lang in unterschiedlichen Personal- und Führungsfunktionen tätig, bevor sie 2011 ihre Beratungsagentur „Wachstum mit Struktur“ gründete. Ihre Kunden sind mittelständische IT- und Tech-Unternehmen, die ihr Recruiting optimieren, eine attraktive Arbeitgebermarke aufbauen und zum Wunsch-Arbeitgeber für IT-Kräfte werden wollen.

 

„Finden und gefunden werden“ ist für Arbeitgeber heute wichtiger denn je. Inwiefern ist der Stellenmarkt in der Tageszeitung überhaupt noch relevant?
Arbeitgeber dürfen sich heute nicht mehr auf das Posten von Stellenanzeigen verlassen und hoffen, dass sie darüber noch ausreichend Bewerbungen bekommen. Die Anzahl der Stellenausschreibungen ist seit 2015 um 35% gestiegen, während die der Jobsuchenden zurückgeht. Diese Schere wird weiter aufgehen – und in der Digitalbranche gilt das in besonderem Maße. Dennoch haben auch die klassischen Stellenanzeigen im Recruiting-Mix noch ihre Berechtigung – teilweise sogar ganz „old school“ in der Tageszeitung. Eine Ausbildung zum Fachinformatiker zum Beipspiel sollte man in der regionalen Presse bewerben, erst recht außerhalb der großen Städte. Aber bitte so, dass die heutige Zielgruppe sich auch angesprochen fühlt. Das Gros der Stellenanzeigen hat sich seit den 80er/90er Jahren gefühlt kaum verändert und funktioniert für die Digital Natives so nicht mehr. Da gibt es viel Handlungsbedarf!

Welche gewinnbringenden Alternativen gibt es für Unternehmen, die auf Personalsuche sind, und welche Vorteile bringen diese?
Laut aktueller Studie von stack overflow sind zum Beispiel nur knapp 10% der Softwareentwickler aktiv auf der Suche, aber immerhin fast 60% latent wechselbereit. Die Frage ist also: Wie kann ich diese Personen erreichen und für mein Unternehmen begeistern? Aus dieser Perspektive ergeben sich schnell Parallelen zu Vertrieb und (Online) Marketing. Auch die Kontaktanbahnung zu Kunden läuft ja meist nicht über simple Anzeigen, sondern auf Konferenzen, Fachforen oder MeetUps, über Empfehlungsmarketing, Vorträge, guten Web-Content ... bis hin zur gut gemachten Direktansprache. All diese Strategien funkionieren auch im Recruiting! Hier gibt es aber kein Patentrezept, das zum Erfolg führt, sondern der passende Mix macht’s. Und wie der sich zusammensetzt, hängt wesentlich vom Arbeitgeber, der Zielgruppe und der Region ab.

Unabhängig davon ist und bleibt aber das Wichtigste, ein wirklich attraktiver und geschätzter Arbeitgeber zu werden – für Bewerber wie für bestehende Mitarbeiter. Wem das gelingt, der wird auch in Zukunft weniger Recruiting-Probleme haben.

Vom ersten Kontakt zum Unternehmen über Social Media, Werbung oder einer Stellenanzeige bis hin zur Einstellung: Bewirbt sich ein Interessent um eine offene Position, hinterlässt der Bewerbungsprozess die verschiedensten Eindrücke bei ihm. Was sind die zwei wichtigsten Regeln, um diese sogenannte Candidate Experience optimal zu steuern?
Manche Arbeitgeber agieren im Bewerbungsprozess unterschwellig noch immer so, als wären sie der Nabel der Welt und jeder Bewerber müsse sich glücklich schätzen, in Betracht zu kommen. Das ist heutzutage fatal! Es ist wichtig, die Perspektive zu wechseln und den Prozess konsequent aus Bewerbersicht zu gestalten – also schlank, schnell und auf Augenhöhe. Vielleicht hat eine interessante Kandidatin gerade keinen aktuellen Lebenslauf parat oder keine Zeit, erstmal ein Anschreiben zu texten? Welche Möglichkeiten biete ich dieser Person, sich trotzdem unkompliziert zu bewerben? Und wie stelle ich sicher, dass passende Kandidaten den Auswahlprozess so schnell wie möglich durchlaufen, bevor ein Mitbewerber das Rennen macht? Die Abläufe in den Unternehmen sind oft unnötig langsam und intransparent und das kommt bei den Bewerbern entsprechend schlecht an. Zweitens ist wichtig, wirklich relevante und authentische Informationen über das Unternehmen bereitzustellen. Bewerber empfinden die Formulierungen in Stellenanzeigen und auf Unternehmens-Websites vielfach als nicht informativ, austauschbar und unglaubwürdig. Das kann sich heute eigentlich kein Arbeitgeber mehr leisten.

Durch die Digitalisierung werden Unternehmensprozesse immer transparenter. Inzwischen kann jeder seine Erfahrungen, die er im Bewerbungsgespräch gemacht hat, öffentlich teilen, den Recruitingprozess sowie das Unternehmen als solches auf entsprechenden Online-Plattformen bewerten. Vor welche Herausforderungen stellt diese Entwicklung die Arbeitgeber?
Manch einer möchte sie vielleicht zum Teufel wünschen – aber an den Bewertungsplattformen führt heute kein Weg mehr vorbei. Kununu rankt bei google extrem gut, das heißt die meisten Interessenten klicken da auch rein. Das kann dann für die Frage „Bewerbe ich mich oder nicht?“ durchaus entscheidend sein.
Meine Empfehlung ist daher, die eigene Web-Reputation zu kennen, mindestens eine Bewertungs-Plattform aktiv zu pflegen und das Feedback ernst zu nehmen. Leider wird das Thema nach wie vor von vielen Arbeitgebern vernachlässigt, nicht zuletzt, weil sie nicht wissen, wie sie mit negativen Bewertungen umgehen sollen.

Wie sollte die HR-Abteilung, Ihrer Meinung nach, mit schlechten Bewertungen auf Kununu und Co. umgehen?
Das Wichtigste ist, negative Bewertungen nicht einfach unkommentiert stehen zu lassen. Das verstärkt den ungünstigen Eindruck erst recht! Ebenso falsch ist es, auf negative Bewertungen abwehrend oder gar beleidigt zu reagieren. Jede Bewertung ist ein kostenloses Feedback, aus dem ich etwas lernen kann! Das heißt ich sollte mich dafür wertschätzend bedanken – immerhin hat sich hier jemand die Zeit genommen, etwas über mein Unternehmen zu sagen. Allerdings gilt auch: Faktische Unwahrheiten muss man nicht unwidersprochen stehen lassen.
Zudem ist es klug, die Bewertungen als Impulsgeber für Verbesserungen zu nutzen. Themen, die immer wieder angesprochen werden, sollte man sich unbedingt genauer anschauen. Last not least – gehen Sie auch auf positive Bewertungen ein und bedanken Sie sich dafür! Feedback-Geber und Besucher der Seite werden es honorieren.

Zu guter Letzt: Wie sieht für Sie persönlich die Personalabteilung 4.0 aus? Welches wird die größte Veränderung sein?
Zeitgemäße Recruiting-Strategien wie zum Beispiel Active Sourcing, Online Job Marketing und Community Management erfordern ein anderes Selbstverständnis, Know-how und Tempo als die traditionellen Kanäle. Das stellt klassisch aufgestellte HR-Abteilungen vor große Herausforderungen. Es gibt leider noch viele Personaler, die in ihrer Komfortzone bleiben und sich mit den neuen Ansätzen zu wenig auseinandersetzen.  Aus Recruiting-Perspektive würde ich daher sagen, die Personalabteilung 4.0. braucht vor allem ein anderes Mindset: proaktiv, viel stärker vertrieblich ausgerichtet und dicht am Puls der Digitalisierung!